… die Sie lieber vermeiden sollten!

Befinden Sie sich gerade in einen Veränderungsprozess mit Ihrem Team oder Ihrer Organisationen und fragen sich, welche groben Fehler Sie lieber vermeiden sollten?

Lernen Sie unseren Beiträgen und Erfahrungsberichten, nutzen Sie die Tools, die wir im Laufe des kommenden Monats zum Gratis Download in unserer Toolbox für Sie bereitstellen und profitieren Sie aus den Erfolgen und Fehlern anderer Führungskräfte und Organisationen für Ihr eigenes Change-Vorhaben. Wir freuen uns auch auf zwei Gastbeiträge von Fr. Mag.a Sabine Prohaska von seminar consult.

Los geht´s mit einem ironischen Beitrag. Folgen Sie dieser Anleitung und nutzen Sie 7 Möglichkeiten, um Ihr geplantes Veränderungsvorhaben zuverlässig zum Scheitern zu bringen!

Todsünde #1: Kommunikation = 0 (ist gleich null)

Planen Sie die große Veränderung alleine und kommunizieren Sie nichts! Setzen Sie vereinzelt Maßnahmen und lassen die Mitarbeiter_innen in völliger Unklarheit. Ohnehin wird zu viel im Unternehmen getratscht, das muss endlich aufhören. Und auf die Interpretationen Ihrer Mitarbeiter_innen, was nun los sei, legen Sie sowieso keinen gesteigerten Wert. Die werden sich schon wieder beruhigen! Hier geht´s zu einem Artikel über Kommunikationsregeln in Veränderungsprozessen.

Todsünde #2: Darstellung von Notwendigkeit/Zielen der Veränderung = 0

Da Sie ohnehin nicht mehr kommunizieren und dem Flurfunk keinerlei Achtsamkeit schenken brauchen Sie Notwendigkeit und Hintergrund des von Ihnen geplanten Changevorhabens auch niemandem mitteilen. Außerdem liegt es doch auf der Hand, warum sich etwas ändern muss, oder?

Wozu sollen Sie den Mitarbeiter_innen die Sinnhaftigkeit Ihres Changevorhabens mitteilen? Die werden doch selbst längst erkannt haben, dass es so nicht weitergeht. Und das Ziel liegt doch auf der Hand: Alles soll wieder besser werden, nicht wahr?

Hier wird das einem Beispiel für Change-Management an einer Universität näher dargestellt.

Todsünde #3: Beteiligung MA = 0

Am besten Sie geben in Ihrer Führungsrolle alles vor, per Dekret quasi. Schließlich wissen Sie es besser als alle anderen, weil sie sich auf Ihr Controlling und aktuelle Kennzahlenwerte verlassen.

Die Fachkompetenz Ihrer Expert_innen ignorieren Sie am besten. Als zusätzlich hilfreich erweist sich Ihre natürlich nicht kommunizierte Erwartungshaltung im Bezug darauf, was die Mitarbeiter_innen tun und wie sie sich einbringen sollen. Hohe Eigenmotivation setzen Sie ja ohnehin bei allen voraus und vorhandene Emotionen in der Belegschaft verdrängen Sie gekonnt.

Beispiel Mitarbeitereinbindung in einem Changeprozess einer Klinik

Todsünde #4: Widerstand hören und ernst nehmen = 0

Sie sind die Nummer 1 – und alle Ihre Mitarbeiter_innen stehen doch sowieso voll hinter Ihnen als Person und hinter Ihren Ideen. Den ewigen Raunzern wurde schon längst viel zu viel Aufmerksamkeit geschenkt. Und wem es nicht passt, der soll am besten gehen!

Was Projektmanager_innen über Widerstand lernen

Todsünde #5: Wertschätzung des bisher Erreichten = 0

So wie bisher kann und soll es ja nicht weitergehen – soviel ist klar. Senden Sie dieses Signal in ausreichender Intensität an Ihre Belegschaft und vermitteln Sie dadurch, dass alles bisherige nunmehr wertlos, schlecht und dringend erneuerungsbedürftig ist. Anschließend freuen Sie sich über noch mehr Widerstand (siehe Todsünde #4).

Wie Wertschätzung den Mitarbeitern und Kollegen gegenüber wirtschaftlichen Erfolg bringt.

Todsünde #6: Zeitgefühl und Zeitmanagement = 0

Da ja ohnedies viele Projekte im Unternehmen bereits gleichzeitig laufen ist doch gerade jetzt auch der richtige Zeitpunkt, ein großes Changevorhaben umzusetzen. Ihre Leute sind es ja ohnedies schon gewohnt und in der richtigen Stimmung für Veränderungen. Beim der Durchführung einer Zertifizierung oder Einführung eines neuen QM Prozesses sind ja einige Defizite klar geworden und viele Versäumnisse aufzuholen. Jetzt ist sowieso gerade Schwung vorhanden und daher richtige Zeitpunkt für den großen Wandel, nicht wahr?

Change- und Zeitmanagement in Changeprozessen

Todsünde #7: Vorbildfunktion des Managements = 0

Warum sollten Sie mit gutem Beispiel vorangehen? Sie haben doch schon längst die Notwendigkeit der Veränderung erkannt, die nötigen Schritte eingeleitet und die Mitwirkung der Belegschaft autoritär eingefordert. Das ist schließlich Ihre Aufgabe, und die ist ohnehin hart genug. Deshalb werden Sie für sich selbst sicher nichts ändern, der größte Hebel liegt schließlich beim Fußvolk und nicht bei Ihnen.

Führungskräfte als Changemanager (Artikel von Werner Vogelauer)

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