Behindert ist wer behindert wird – Teil 2

Werfen wir einen Blick auf durch die Nachrichtenpresse dokumentiere Praxis in österreichischen Unternehmungen.

Länder beschäftigen teils zu wenig Behinderte (Kurier)

Länder und Firmen beschäftigen zu wenig Behinderte (Salzburger Nachrichten)

Viele Firmen wollen keine Behinderten beschäftigen (die Presse)

Dem gegenüber hier ein Auszug aus dem 2008 in Kraft getretenen Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung der UNO Generalversammlung:

Artikel 1:

Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern. Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.

Artikel 3:

Die Grundsätze dieses Übereinkommens sind:

  1. a) die Achtung der dem Menschen innewohnenden Würde, seiner individuellen Autonomie, einschließlich der Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen, sowie seiner Unabhängigkeit;
  2. b) die Nichtdiskriminierung;
  3. c) die volle und wirksame Teilhabe an der Gesellschaft und Einbeziehung in die Gesellschaft;
  4. d) die Achtung vor der Unterschiedlichkeit von Menschen mit Behinderungen und die Akzeptanz dieser Menschen als Teil der menschlichen Vielfalt und der Menschheit;
  5. e) die Chancengleichheit;
  6. f) die Zugänglichkeit;
  7. g) die Gleichberechtigung von Mann und Frau;
  8. h) die Achtung vor den sich entwickelnden Fähigkeiten von Kindern mit Behinderungen und die Achtung ihres Rechts auf Wahrung ihrer Identität.

Dennoch scheinen die meisten Unternehmen lieber die paar Euro „Strafe“ (Pardon! Behindertenausgleichtaxe) zu zahlen als eine_n Behinderte_n einstellen.

Versetzt man sich in die Lage der Unternehmer und Personalverantwortlichen, scheint diese Haltung auf den ersten Blick zwar schroff, aber nachvollziehbar. Sieht man allerdings genauer hin wird man feststellen, dass da viele Klischees unhinterfragt übernommen und gelebt werden.

Zwei der hartnäckigsten davon:

Menschen mit Behinderung sind unkündbar. Das stimmt so nicht! Ja, es gibt besonderen Kündigungsschutz, aber keine Unkündbarkeit. Zu mehr Infos hier klicken.

Behinderte nutzen ihre Privillegien oft nur aus und arbeiten im Grunde nichts! Dem wollen wir gleich zweifach entgegnen:

  • Mag sein, dass es solche Menschen gibt. Gleich viele Menschen mit ähnlicher Einstellung sind allerdings in keiner Weise irgendwie „behindert“.
  • Jede_r von uns kennt Führungskräfte, die ihrer Verantwortung nicht nachkommen und Ihre Mitarbeiter_innen behindern, in dem sie ihnen weder sinnstiftende Ziele, einen angemessenen Rahmen oder Arbeitsbedingungen geben oder ihnen Verantwortung übertragen.

Wählen Sie nun selbst, welches der beiden Beispiele wohl häufiger zutreffen mag. Falls Sie sich für Nr. 2 entschieden haben, würden Sie daraus rückschließen, dass alle Führungskräfte so sind?

Immer mehr Good Practice Beispiele beweisen, dass viele Unternehmen in dieser Diversity Dimension umgedacht und vor allem schon viel umgesetzt haben:

http://www.vielfaltbringts.at/praxisbeispiele.html#Behinderung

http://www.charta-der-vielfalt.de/unterzeichner/best-practice/portraits.html

Mentoring Programm CEOs on Wheels: http://www.arbeitundbehinderung.at/de/

Auch für viele dieser Unternehmen galt zu Beginn: Aller Anfang ist schwer! Natürlich kann nicht jedes Unternehmen Mustergültiges leisten, doch vielleicht motivieren Sie diese Beispiele gerade dazu, das „ganz Normale zu riskieren“! Oder vielleicht finden Sie Netzwerkartner_innen für den Austausch.

Diesem Artikel in der Süddeutschen Zeitung nach kann Inklusion allerdings nicht verordnet werden. Einfach einzelne Maßnahmen zu setzen ohne begleitende Auseinandersetzung mit diesem Thema bringt nichts. Ebenso bringt es nichts, eine_n Behinderte_n einzustellen ohne vorherige und begleitende innerbetriebliche Auseinandersetzung vorab und evt. auch begleitend.

Man muss die Thematik auf eine persönliche Beziehungsebene bringen. Dabei sind die Führungskräfte herausgefordert. Sie sollen mit beispielhaftem Verhalten (Vorbild) und positiver Verstärkung handeln. Um das zu können, müssen sie sich aber selbst erst intensiv mit dem Thema Diversity und Behinderung auseinandersetzen und sich die eigenen Vorurteile bewusst machen.

Ermutigen können uns dazu authentisch auftretende Personen mit Bekanntheitsgrad. Sie können uns nicht nur vormachen wie es gelingen kann, sondern sind auch über jeden Zweifel erhaben sind. Welche das sind?

Hier zwei Beispiele:

Den renommierten Physiker Stephen Hawking (traurig, wenn wir auf dieses Genie verzichtet hätten…)

Den Psychologen und Vortragenden Georg Fraberger (Gibt es einen besseren Psychologen für Menschen in der Rehabilitation nach schweren Unfällen oder für junge Leute, die ihren Körper nicht akzeptieren können?)

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