Wie Menschenbilder das Verhalten beeinflussen und weshalb eine Vertrauenskultur eine gute Basis für erfolgreiche Delegation ist.

Die Welt um uns herum ist sehr komplex (geworden). Um damit zu recht zu kommen, gönnen wir uns Schubladen: wenn wir kategorisieren (oder schubladisieren), können wir Verhalten einordnen, Reaktionen vorhersagen. Diese Vorhersagen betreffen nicht nur Sachverhalte – sondern auch Personen. Hintergrund für dieses „Wissen“ sind die sogenannten Menschenbilder: die Bilder, die wir von Menschen und deren Überzeugungen haben.

Welche Aussage könnte Ihre sein?

  • „Freiraum bietet den Mitarbeiter_innen die Möglichkeit zur Entfaltung.“
  • „Freiraum macht faul – Anweisung und Kontrolle sind die einzigen Möglichkeiten, Mitarbeiter_innen zu Leistung anzutreiben.“

Douglas McGregor hat 1960 mit der Theorie X-Y zwei entgegengesetzte Menschenbilder skizziert:

Was sind die Charakteristika eines X-Menschen?

Der Mensch ist faul und muss kontrolliert werden. Nur durch angedrohte Sanktionen leistet er einen Beitrag zu den Unternehmenszielen.

Was sind die Charakteristika eines Y-Menschen?

Der Mensch fühlt sich den organisationalen Zielen verpflichtet, entwickelt Eigeninitiative, sucht Verantwortung und möchte sich selbst verwirklichen.

Theorie X führt in einen Teufelskreis: den Mitarbeiter_innen wird misstraut, ein Konstrukt aus Verhaltensregeln führt dazu, dass sie sich als „Arbeitssklav_innen“ empfinden und „Dienst nach Vorschrift“ machen. Eigeninitiative wird im Keim erstickt weil sie nicht den Vorstellungen von „Anweisungen befolgen“ entspricht.

Theorie Y erlaubt Eigeninitiative und -verantwortung, fördert Engagement, Innovation und bedeutet Motivation aus der Leistung heraus.

 

Weshalb diese Theorie wichtig ist?

Als erfolgreiche Führungskraft haben Sie die Chance zu erkennen, mit welchem Führungsverhalten Sie Potenziale und Ressourcen der Mitarbeiter_innen entwickeln und nutzen können. Nicht allen Mitarbeiter_innen kann Verantwortung übertragen werden, Leistungsträger_innen in ihrem Engagement zu bremsen wäre allerdings auch verwerflich und würde jene „vergraulen“, an die Aufgaben delegiert werden könnten.

 

Von der Theorie Y zur Vertrauenskultur – was braucht es dafür …?

Eine Führungskultur, die auf Vertrauen basiert, erlaubt die Entfaltung der Mitarbeiter_innen und die gemeinsame Gestaltung der Unternehmenszukunft.

Eine Organisationskultur wird zur Vertrauenskultur wenn: 

  • die Führungskräfte hohe Glaubwürdigkeit besitzen
  • transparente Maßstäbe an die Leistung gesetzt werden
  • Ziele klar, ambitioniert und dennoch realistisch sind
  • es eine erkennbare Kontinuität in den Organisationszielen gibt
  • die Mitarbeiter_innen individuell gefördert und unterstützt werden
  • bei wichtigen Entscheidungsprozessen eine breite Beteiligung der Mitarbeiter_innen ermöglicht wird

 

Alles schön und gut … aber …

Sicherlich ist es nicht immer möglich, freie Hand zu geben.

Aber: Sie geben diese Freiräume jenen, die damit umgehen können und wollen. Die Leistungsträger_innen, die engagiert sind und die Ziele der Organisation im Blick haben. Wenn Sie mit Ihren Mitarbeiter_innen Ziele vereinbaren, dann stecken Sie damit auch den Rahmen ab. Dieser Rahmen erlaubt Orientierung und gibt Freiraum für eigene Ideen und Konzepte.

Was das alles mit delegieren zu tun hat?

Menschenbilder zu hinterfragen, Führungsverhalten zu reflektieren und Vertrauen in die Ressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter_innen zu entwickeln, sind eine gute Basis. Darauf aufbauend können Sie entscheiden, welche Aufgaben zu welchem Zeitpunkt an welche Mitarbeiterin / welchen Mitarbeiter delegiert werden können

Wenn Sie erarbeiten wollen, welche Aufgaben delegierbar sein könnten und welche bei Ihnen als Führungskraft bleiben, nutzen Sie unser Tool „Delegieren … oder die Kunst alles zu schaffen …“ zu weiteren Überlegungen!

 

Mehr zur Vertrauenskultur bei Schwenker, B., & Bötzel, S. (2006). Auf Wachstumskurs. Erfolg durch Expansion und Effizienzsteigerung. Heidelberg: Springer Verlag.

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