Wie Sie im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben

Stellen Sie sich vor, Sie haben heute ein “schwieriges” Mitarbeitergespräch zu führen. Eine Mitarbeiterin fühlt sich in einer Angelegenheit benachteiligt, reagiert beleidigt, sucht sich Verbündete und scheint so Ihr Team zu “spalten” – wie es meine Kundin Martina unlängst ausgedrückt hat. Sie haben in letzter Zeit bereits zweimal mit Ihrer Mitarbeiterin gesprochen – leider ohne Ergebnis. Führ heute haben Sie sich vorgenommen, Klartext zu sprechen. Auf jeden Fall wollen Sie in diesem Mitarbeitergespräch standhaft bleiben.

Oder noch besser: Sie wollen Ihre Position darstellen und die Mitarbeiterin dazu auffordern, Stellung zu ihrem Verhalten zu beziehen und sie “in Verantwortung” zu nehmen. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen…

 

Wie Sie als Führungskraft im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben, auch wenn es um schwierige Inhalte geht und Widerstand zu erwarten ist

 

Mit dem Bild vom “Tanz auf einer Platte” möchte ich Ihnen Mut machen zu einem Gesprächsexperiment, das Ihre Position als Führungskraft klar macht und Ihre Mitarbeiterin dazu “zwingt”, Position zu beziehen. Stellen Sie sich die Dynamik einer Gesprächsbeziehung vor:

Sie und Ihre Mitarbeiterin befinden sich auf einer im Raum in 2 m Höhe frei schwebenden Platte. Dort wollen Sie Ihr Begleitungs-, Orientierungs-, Zielvereinbarungs-, Kritik- …gespräch führen. Auf jeden Fall wollen Sie im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben.

 

Sie beginnen also das Gespräch und beziehen Position, indem Sie deutlich machen, was Sie von Ihrer Mitarbeiterin in Zukunft erwarten und welches Verhalten Sie unpassend finden. Wie auf magische Weise übernimmt ihr Gegenüber eine Gegenposition (z.B: Ablehnung, Rechtfertigung, Schuldzuweisungen an Dritte… ).

Wenn Sie als Führungskraft Stellung beziehen (bildlich in einer Ecke auf der Platte) ist es logisch, dass die Mitarbeiterin das Feld ausgleichen möchte und die Gegenposition einnimmt, um die Platte nicht zum Kippen zu bringen. Beide – Sie und ihre Mitarbeiterin sind nun in einer Pattstellung, die einer Verteidigungsposition gleich kommt. Um nicht herunterzufallen ist es wahrscheinlich, dass sich die Positionen verhärten.

Als Führungskraft wollen Sie aber Leistungen und Ergebnisse einfordern und dabei sollten Sie standhaft bleiben. Andererseits wollen Sie ihre Mitarbeiterin nicht zwangsweise in eine Ecke drängen. Nun bieten sich für Sie als Führungskraft

 

Zwei Möglichkeiten in der Gesprächsführung

 

1. Stehen bleiben

 

Denken Sie an die schwebende Platte: Die erste Veränderung der Bewegung setzen Sie dadurch, dass Sie es unterlassen, sich am besten schon von Beginn des Gesprächs an hektisch zu bewegen (=Kompromisse finden, Begründungen und Erklärungen suchen….). Wenn Sie stehen bleiben, fordern Sie Ihr Gegenüber heraus sich zu bewegen.

Stehen bleiben bedeutet, dass Sie Ihre Aussage treffen (=Position beziehen), ohne selbst zu versuchen, das Problem (für Ihre Mitarbeiterin) zu lösen oder es ihr zu „verkaufen“.

Statt dem impulsgetriebenen Helfen-Wollens als Führungskraft („Versuchen Sie es doch einmal so und so…“ oder „Was können wir denn jetzt machen?“ …) sprechen Sie direkt die Sichtweise ihrer Mitarbeiterin an („Jetzt haben Sie also ein Problem!“ oder „Das ist jetzt aber schwierig für Sie!“… ). Danach seien (und bleiben) Sie still. Warten Sie auf die Antwort Ihrer Mitarbeiterin, auch wenn Sie dabei mehrmals still bis 100 zählen müssen.

Obwohl im ersten Moment hart und kompromisslos wirkend impliziert diese Haltung das Vertrauen in die eigene Lösungskompetenz Ihrer Mitarbeiterin und darauf, dass sich sie sich nun bewegen wird, um die Platte nicht zum Kippen zu bringen. Dieses Vorgehen wählen Sie insbesonders, wenn Sie bewusst auf Ihrem Standpunkt stehen bleiben wollen oder müssen.

 

2. Den Platz in der Mitte einnehmen

 

Welche Position würden Sie als Chef/Chefin einnehmen, wenn Sie die Verantwortung für das Ausbalancieren der Platte bewusst Ihrer Gesprächspartnerin übertragen möchten?

Genau, Sie stellen sich in die Mitte der Platte. Dort haben Sie Zeit (ohne zu kippen) und können Ihr Gegenüber beobachten und sich in Ruhe überlegen, wie Sie weiter vorgehen wollen. Sie lassen alle Möglichkeiten offen und signalisieren dabei deutlich, dass die andere sich nun bewegen muss.

Ihr Ruhen könnte folgendes auslösen: Ihre Gesprächspartnerin

  • verlässt die Platte
  • bewegt sich zu Ihnen in die Mitte
  • bezieht unterschiedliche Positionen und betrachtet dabei die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln

Sie bleiben in der Mitte stehen und können Ihrer Mitarbeiterin durch fragende Gesprächsführung (Toolbox: Wer führt frägt) dabei helfen, die eigenen Bewegungen zu koordinieren und sich selbst auf der Platte zu positionieren.

Sie müssen sich nun nicht mehr positionieren – diese Aufgabe obliegt nun Ihrer Gesprächspartnerin. Dabei findet sie nun selbst die subjektiv richtige Position, die sich durch diese Vorgehensweise sogar noch festigt.

Führungskräfte, mit denen wir uns im Coaching auf diese Gesprächsstrategie – das im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben – einigen, berichten über

 

Zwei Verhaltens-Archetypen

 

ihrer Mitarbeiter_innen (und Teams):

  • Jene, die es schnell verstehen und sich (möglicherweise nach anfänglichem Zögern) rasch auf die Suche nach eigenen Lösungsansätzen machen.
  • Jene, die Gegenposition beziehen und diese versuchen „einzumauern“, d.h. Begründungen dafür suchen, warum eine Erreichung Ihrer Forderung/Erwartung nicht möglich sei.

Ad 1) Gratulation! Aber hätten Sie dieses Potential auch erkannt, wären Sie nicht standhaft geblieben? Was diese/r Mitarbeiter_in (dieses Team) nun von Ihnen braucht, ist regelmäßige Unterstützung durch fragende Gesprächsführung und Feedback.

Ad 2) Nun wissen Sie klar, dass Sie mit Widerstand zu rechnen haben. Sprechen Sie Ihre Wahrnehmung offen an und bleiben Sie auf Ihrem Standpunkt. Analysieren Sie die Hintergründe dafür, und versuchen Sie Ihrer/Ihrem Mitarbeiter_in durch fragende Gesprächsführung zu helfen, die für sie/ihn richtige Position auf der Platte zu finden.

Diese bietet zahlreiche Optionen: Perspektivenwechsel, Dissozierung und Ent-Emotionalisierung, Zusammenhänge neu bewerten, Kompromisse schließen und Vereinbarungen treffen, die für beide Seiten annehmbar sind…

 

Wie Sie auf keinen Fall tun sollten

 

Von Ihren Visionen und Zielen abweichen, um es anderen recht zu machen!

Im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben ist nicht immer leicht für Sie als Führungskraft, das ist mir schon klar. Und manchmal bereitet es Ihnen auch ganz schön Stress, stimmt´s?

Dabei tritt meist einer der “5 Stressteufel” – wie ich Sie nenne – auf den Plan. Ein Stressteufel ist ein Gedankenmuster, das Ihr Verhalten in kritischen Situationen wie “von unsichtbarer Hand” steuert und Sie als Führungskraft in Ihren Handlungsmöglichkeiten unbewusst blockiert.

Hier können Sie es sich holen:

 

Kostenloses E-Book inkl. Stress-Selbsttest für Führungskräfte

 

 

Wie Sie Ihren persönlichen Stressteufel erkennen und sich für immer von ihm befreien

 

Im Mitarbeitergespräch standhaft bleiben kann sehr herausfordernd sein. Viele Führungskräfte nutzen daher die Zeit im Coaching, sich gut darauf vorzubereiten.

Der im Beitrag vorgestellte Tanz auf der Platte geht zurück auf ein Denk-Modell von Fritz B. Simon http://www.fritz-simon.de/index.php und Ausführungen von Sonja Radatz http://www.irbw.net/

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.