Vom richtigen Zeitpunkt Wertschätzung auszudrücken und Impulse zur Weiterentwicklung zu geben. Über Feedback und dessen Nutzen.

Aufgaben zu delegieren heißt nicht, sich nicht mehr um Ergebnisse kümmern zu müssen. Neben der Ergebniskontrolle muss auch überprüft werden, ob die Mitarbeiter_innen den an sie delegierten Aufgaben gewachsen sind und alle Ressourcen haben, die sie zur Erfüllung brauchen. Es geht also nicht nur darum, herauszufinden, ob die Mitarbeiter_innen ihre Sache gut gemacht haben – und dazu rückzumelden. Sondern auch darum, ob Sie als Führungskraft die Mitarbeiter_innen richtig einschätzen und demnach einsetzen konnten.

Ohne Ziele keine Kontrolle …

Konstruktive Kontrolle orientiert sich an jenen Zielen, die Sie mit Ihrem Team oder Ihrer Abteilung erreichen wollen. Deshalb ist es wichtig, konkrete Ziele zu vereinbaren, um danach feststellen zu können, ob diese erreicht wurden oder nicht. Nur so wird eine relativ emotionslose Kontrolle und sachlich konstruktives Feedback möglich.

Konstruktive Kontrolle orientiert sich an jenen Zielen, die Sie mit Ihrem Team oder Ihrer Abteilung erreichen wollen. Deshalb ist es wichtig, konkrete Ziele zu vereinbaren, um danach feststellen zu können, ob diese erreicht wurden oder nicht. Nur so wird eine relativ emotionslose Kontrolle und sachlich konstruktives Feedback möglich.

Feedback ist nicht nur eines der wichtigsten Führungsinstrumente, sondern zentrales Instrument zwischenmenschlicher Kommunikation. Richtig Feedback geben – und auch nehmen – zu können, ist für jede erfolgreiche Führungskraft unerlässlich.

Was wichtig ist …

Feedback zu geben heißt die Verantwortung für unsere Sichtweisen zu übernehmen, unabhängig davon ob es sich um „positives“ oder „kritisches“ Feedback handelt.

Wenn Sie als Führungskraft Feedback geben wollen, findet dies zeitnah aber auch zum richtigen Zeitpunkt statt. Zwischen „Tür und Angel“ oder am Mittagstisch vor Kolleg_innen kann Feedback nicht konstruktiv gelingen. Sie wollen nicht nur Eindrücke, Wahrnehmungen und Emotionen aussprechen. Im Idealfall geben Sie Ihren Mitarbeiter_innen auch die Möglichkeit anhand des Feedbacks zu lernen. Dazu muss das Gegenüber „bereit sein“ das Feedback anzunehmen und es muss so formuliert werden, dass es sachlich bleibt und nicht bewertend.

Die eigenen Erwartungen klar und deutlich auf den Punkt zu bringen ist allerdings nicht immer leicht: so landen „gut gemeinte “ Ratschläge im „falschen Hals“ und unser Gegenüber fühlt sich persönlich angegriffen. Auch schon erlebt?

Wie Feedback gelingen kann …

Feedback beginnt mit der Beschreibung von beobachtbarem Verhalten und wird in der ICH-Form ausgesprochen (Was ich sehe, höre, fühle). Die Formulierung in der DU-Form kommt einer Bewertung und Urteilsbildung gleich, die im konstruktiven Feedback keinen Platz hat.

Als erfolgreiche Führungskraft gelingt es Ihnen Verhalten der Mitarbeiter_innen zu beschreiben und nicht sie als Personen zu bewerten. Die lobende Beschreibung von Verhalten wirkt dabei bestärkend. Wenn Sie sachlich Kritik üben, hat die Person die Möglichkeit an diesem Verhalten zu arbeiten und sich weiter zu entwickeln.

Und wie war das mit dem Sandwich?

Hier geht´s zum Sandwich und zu weiteren Techniken (STAR, 3W und Solution-Talk). Wir wünschen gutes Gelingen!

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