Als Führungskraft konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung und Stabilisierung eines produktiven, motivierten Teams, das auch ambitionierte Ziele erreichen kann. Sie lenken Augenmerk sowohl auf fachlich-inhaltliche Aspekte sowie auf die soziale Interaktion.

 Es stellen sich folgende Betrachtungsaspekte als relevant für Teamentwicklung dar:

  • Kooperation und Konkurrenz
  • Kommunikation und Feedback
  • Konflikte und Umgang mit Fehlern
  • Auswirkungen der definierten Strukturen und Abläufe
  • Widerstände in Rahmen von Veränderungsprozessen

Die Analyse und Reflexion laufender Beobachtungen über die Interaktionen sowohl im Team als auch mit den relevanten Umwelten zählt zu den wichtigsten Aufgaben jeder Führungskraft. Als „Teil des Systems“ ist dabei die Objektivität jedoch eine Herausforderung, die Gefahr der Betriebsblindheit (http://www.op-marburg.de/OP-extra/Serien/Ihre-Karriere-bitte/Sind-Sie-Betriebsblind) ist groß.

Weiters stellt sich die herausfordernde Frage, an welchen „soft facts“ erkennbar ist, ob ein Team mehr oder weniger „reif“ – also entwickelt – ist. Es gibt eine unüberschaubare Vielzahl von Vorgangsweisen, Methoden, Werkzeugen, Prozessbeschreibungen und Betrachtungsweisen für die „Diagnose“ von Teams und Organisationen.

Ob mittels Befragung, Selbstbeobachtung, erlebnispädagogischer Ansätze oder offener Diskussion bzw. weiterer Methoden gearbeitet werden soll ist im Anlassfall zu klären. Wichtig dabei ist, dass das gewählte Verfahren an die Kultur des Teams anschlussfähig ist.

Jedenfalls empfiehlt es sich, im Zuge der Diagnose ein grundlegendes theoretisches Betrachtungsraster anzuwenden, um die Komplexität der Betrachtungsvielfalt reduzieren und die aktuelle Situation im Team im Hinblick auf empirisch relevante Erfolgsfaktoren bewerten zu können.

Wir verwenden und empfehlen gerne die:

gruppendynamische Bewertungstabelle (https://www.beraterkreis.at/wp-content/uploads/2014/11/Gruppendynamische-Bewertungstabelle-Teamentwicklung.pdf) und die

Teamdiagnose nach M. Weisbord (https://www.beraterkreis.at/wp-content/uploads/2014/08/Teamdiagnose-n.-Weisbord.pdf)

Unabhängig davon, welches Verfahren zum Einsatz kommen soll muss klar sein, dass allein die Tatsache, dass etwas beobachtet und analysiert wird (in der Regel von den Teammitgliedern selbst) bereits erste Veränderungen auslöst.

In weiterer Folge sollen bestehende Dysfunktionalitäten und Verhaltensmuster erkannt und im Hinblick auf die Zielausrichtung des Teams verändert werden. Inhaltlich neutrale Moderation (http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/moderation.html) von außen ist in diesem Prozess sehr hilfreich, damit sich die Teammitglieder auf die Erarbeitung geeigneter Lösungsansätze konzentrieren und Maßnahmen vereinbaren können.

Allerdings lassen sich Teams und Gruppen nicht „per Knopfdruck“ in die vorher definierte Richtung verändern. N. Luhmans Systemtheorie (http://www.luhmann-online.de/luhmann-einfuehrung.htm) zufolge sind Teams und Gruppen soziale Systeme, die sich aus sich selbst heraus definieren und steuern. Aus diesem Grund können Veränderungen nur aus eigenem Antrieb („von innen heraus“) erfolgen.

Gelingt dieses Vorhaben und ist eine „positive“ Veränderung für alle erkennbar lernt ein Team, dass es sich lohnt Anstrengungen zu unternehmen, über das eigene Sein, Handeln und Wirken gemeinsam nachzudenken und nötige Veränderungen in Angriff zu nehmen, auch wenn diese im ersten Moment vielleicht nicht „schmecken“.

 

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