Nun, sagen wir, es gibt verschiedene Abstufungen von Freiwilligkeit, in ein Seminar zu kommen. Da gibt es von der Führungskraft „ans Herz gelegte“ Veranstaltungen. Emotionaler Zwang ist manchmal ein noch intensiverer Fingerzeig als eine ganz offene „Verordnung“, weil eigentlich nicht klar ausgesprochen wird, warum gemeint wird, dass das offene Kommunikationsseminar für genau diese (wenigen) Person(en) die Feedbackkultur in der Organisation fördern sollte.

Es gibt die „Seminarüberweisung“ als Resultat bzw. Diagnose eines Mitarbeiter_innengesprächs oder gar eines persönlich versursachten, kommunikativen „Unfalls“ in einer Arbeitssituation mit asymmetrischer Machtverteilung und negativem Mondeinfluss; oder auch eine unwillkommene und thematisch vielleicht unverständlich erscheinende Kollektivverordnung für sämtliche Abteilungsleiter_innen, weil im laufenden Budgetjahr noch Geld für eine Maßnahme übrig ist.

Und es gibt einen wunderbar ausführlichen Seminarkatalog mit breiter Themensammlung und einem informellen Punktesystem, wo mit dem Besuch von „Mein/e Mitarbeiter_in, mein Kaktus und ich“ endlich mal wieder hemmungslos mit dem Kollegen aus der Marketingabteilung über den angedrohten organisationalen Change-Prozess abgelästert werden kann und gleichzeitig das interne Weiterbildungskonto aufgebessert wird.

Ja, und tatsächlich, es gibt auch noch jene, die wahrlich „freien Willens“, aus Interesse und Spaß an der Freude in ein Seminar kommen. Freilich macht es immer auch den Unterschied, ob Maßnahmen intern als geschlossene Veranstaltungen ablaufen, oder man sich mit Führungskräften aus ganz unterschiedlichen Bereichen in eine Schulung „traut“. Beides hat Vor- und Nachteile und generell hat die Weiterbildungskultur in einem Unternehmen viel mit der Organisationskultur zu tun.

Und wir, die Trainer_innen und Berater_innen? Das allerwichtigste ist jedenfalls, zu wissen, wie es um den genauen Grad der Freiwilligkeit der betreffenden erwarteten Teilnehmer_innen steht. Wir können einer schlimmstenfalls als kollektive offene Ablehnung praktizierte Haltung vor allem mit Transparenz entgegenwirken: „Ich weiß, dass Sie diesen ,Dienst‘ nicht aus Freude einem anderen vorgezogen haben, dennoch verbringen wir die nächsten 2 Tage miteinander – machen wir gemeinsam das Beste daraus!“ Auch klärende Worte der zuständigen Leitung zu Beginn des Seminars können die Offenheit beeinflussen – in jede Richtung; natürlich soll die Aussage authentisch sein (warum wurde die Maßnahme organisiert, was ist das Ziel für die Organisation und was der Nutzen für Sie?). Es ist für den/die von extern engagierte/n Berater_in auch sinnvoll, auf das Beratungsdreieck „Auftraggeber_in/Berater_in/Teilnehmer_in hinzuweisen und darauf, dass möglicherweise unterschiedliche Sichtweisen und Ziele dieser beteiligten Gruppen nicht immer unter einen Hut gebracht werden können aber bestimmte Vorgaben zu erfüllen sind, zu denen sich der/die Berater_in im Vorfeld verpflichtet hat. Wichtig ist dabei, sich nicht als reine Exekutive der vielleicht ungeliebten Leitung darzustellen (und sich auch nicht so zu verhalten); das fördert logischerweise vorhandenen Widerstand.

Interessant, und vor kurzem wieder erlebt: Zu Beginn des Seminars für Magistratsmitarbeiter_innen mit erhöhtem Konfliktpotenzial in Arbeitssituationen war der Grundtenor: „Das brauchen wir eigentlich nicht, und außerdem wäre ich früher daheim wenn ich hier nicht sitzen müsste“ etc.; im Verlauf der Veranstaltung wurde den präsentierten Themen reges Interesse entgegengebracht, die durchwegige Kooperationsbereitschaft und Mitarbeit waren lebendig und spontan und das Team hat obschon des Unglaubens an eine mögliche Lösung der ,Leintuchaufgabe‘ auch diese Herausforderung enthusiastisch gemeistert. In der Schlussrunde war ich konfrontiert mit einer sanften (?) ,Watschen‘: „Ja, es war ja nicht uninteressant, aber brauchen, nein, brauchen tun wir das alles eigentlich nicht und im Arbeitskontext ist es dann eh wieder anders…“ In diesem Fall darf sich der/die Trainer_in keinen Vorwurf machen, nicht rechtzeitig auf Signale reagiert zu haben, manchmal ist ein Seminar erfolgreicher (im Sinn von folgenreich), wenn die Teilnehmer_innen gar nicht gemerkt haben, wie sehr sie gearbeitet haben…

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